Erfolgsmagazin

Was ist erlaubt, was ist verboten, welche Konsequenzen kann der Dienstgeber ziehen?

Welcher Chef hat es noch nicht erlebt. Er betritt ein Büro, die Mitarbeiter lachen schallend über die neueste Powerpoint-Präsentation, die auf dem PC eines Mitarbeiter abläuft. Er denkt sich: „Seit wann sind unsere Projektpläne so unterhaltsam?“ Er kämpft sich durch die Menschenmenge, um den Monitor genauer betrachten zu können. Dort wird jedoch nicht – wie vom Chef erwartet – der neueste Projektplan vorgeführt, sondern eine Präsentation mit dem Titel „die verrücktesten Fotos“ . . .

Die Nutzung von Internet, Email und anderen neuen Medien am Arbeitsplatz ist gang und gäbe. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, dass ihm der Dienstgeber Internet und Email zur Verfügung stellt. Tut er es dennoch, weil es betrieblich geboten ist, stellt sich oft die Frage der Zulässigkeit der privaten Verwendung.

Der Dienstnehmer ist prinzipiell am Arbeitsplatz „um zu arbeiten“, und seinen Dienstpflichten vollumfänglich nachzukommen. Und nicht, um private Emails zu senden oder aus privater Veranlassung, im Internet zu surfen. Rechtssprechung des Obersten Gerichtshofes zu dieser Frage besteht (derzeit leider) nicht. Die Juristen selbst sind sich uneinig. Die einen meinen, dass ein gänzliches Verbot privater Nutzung der Betriebsmittel des Arbeitgebers zulässig ist. Jedoch die Übertretung des Verbotes in dringenden Fällen „entschuldbar“ ist, sodass eine dienstrechtliche Konsequenz daraus nicht gezogen werden kann. Andere Juristen sind der Meinung, dass die Rechtssprechung zur Führung von privaten Telefongesprächen nicht übertragen werden kann, da die Kommunikation nicht unmittelbar erfolgt. Eine „Notsituation“, die die Verwendung von Internet oder Email bei einem generellen Verbot rechtfertigt, sei demnach nicht denkbar. Fazit: Ein generelles Verbot ist zulässig; ein Verstoß dagegen in „Notsituationen“ jedenfalls gerechtfertigt.

Wenn ein Verbot zulässig ist, dann ist jede Verletzung dieses Verbotes eine Verletzung der Dienstpflichten, die bei wiederholtem Auftreten und Verwarnung unter Androhung der Konsequenzen sogar einen Entlassungsgrund darstellen kann.

Um das Verbot wirksam werden zu lassen, bietet sich an, dieses in den Dienstvertrag aufzunehmen, oder eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.

Es stellt sich jedoch die Frage, ob ein Verbot im betrieblichen Bereich sinnvoll ist. Zu überlegen wäre auch, dass eine Regelung geschaffen wird, die die eingeschränkte Nutzung unter genauer Festlegung der Dauer und des Umfanges der privaten Nutzung erlaubt wird, sofern durch die Nutzung die Dienstpflichten nicht vernachlässigt werden. In eine derartige Vereinbarung sollte auch aufgenommen werden, dass keine Dateien aus dem Internet heruntergeladen und auf dem Computer installiert werden dürfen. Sowie, dass Seiten mit pornographischem, rassistischem, gewaltbetontem oder radikalem politischen Inhalt nicht abgerufen bzw. vom Administrator gesperrt werden können. Auch sollte ein ausdrückliches Geheimhaltungsgebot aufgenommen werden.

Aber: Keine Erlaubnis ohne Kontrolle!

Die Einführung von Kontrollmaßnahmen, die die Menschwürde berühren (können), bedürfen einer Betriebsvereinbarung (§ 96 (1) Z 3 ArbVG) oder einer ausdrücklichen, jederzeit widerrufbaren Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers (§ 10 AVRAG). Diese Zustimmung ist auch aus datenschutzrechtlichen Überlegungen erforderlich, da die Kommunikationsdaten – sowohl im Internet als auch die Emails – personenbezogene Daten sind.

Eine derartige Betriebsvereinbarung oder ein Zusatz zum Dienstvertrag bedarf einiger Detailregelungen bezüglich der Bekanntgabe der Protokollierung von Zugsangsdaten über das Passwort des Verwenders, der Einsichtnahme bei begründetem Missbrauchsverdacht unter Festlegung des genauen Prozedere, der Aufbe­wahrung, Speicherung oder automatischen Löschung von Emails u.ä.

Glücklich schätzen kann sich derjenige, der bereits über eine „Internet- und Mailpolicy“ verfügt. Was gilt jedoch, wenn im Unternehmen keine explizite Regelung gilt. Hier ist auf den Ortsgebrauch, den Einzelfall und auf die Umstände der Erbringung der Arbeitsleistung abzustellen. Hat ein Arbeitgeber kein Verbot explizit ausgesprochen und über einen längeren Zeitraum die private Verwendung geduldet, dann wird wohl von einer „Betriebssitte“ auszugehen sein. Er hat dann keine Möglichkeit mehr, ein generelles Verbot „zu verhängen“.

Ein Entlassungsgrund ist – sofern eine Vereinbarung über die Verwendung im Unternehmen nicht vorliegt – nur dann verwirklicht, wenn eine missbräuchliche Verwendung durch private Nutzung vorliegt. Missbrauch ist dann gegeben, wenn die private Nutzung derart exzessiv ist, dass die objektiv gerechtfertigte Befürchtung des Arbeitgebers besteht, dass der Mitarbeiter den Dienstpflichten nicht im vereinbarten Umfang nachkommt. Der Dienstnehmer ist jedenfalls auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen, und ihm sind die Konsequenzen anzudrohen.

Gibt es eine Vereinbarung im Unternehmen, dann stellt ein Verstoß dagegen bereits ein Fehlverhalten des Mitarbeiters dar. Die Konsequenzen sollten – je nach Schwere des Verstoßes (privates Versenden von Emails, privates Surfen im Internet, Herunterladen von Dateien, Installieren von Dateien, Verwendung fremder Passwörter, Suchen oder Betrachten von „verbotenen“ Seiten im Internet) in der Vereinbarung selbst geregelt sein.

KASTEN BAUEN
Tipp: Die private Verwendung von Email und Internet im Unternehmen sollte in einer speziellen Vereinbarung (Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag) geregelt werden, die auch die Kontrollmaßnahmen und Konsequenzen im Detail regelt. Darin sollte sich auch die ausdrückliche Zustimmung gem. §§ 1 und 9 Z 6 DSG 2000 finden.

Dr. Thomas Schweiger, LL.M. (Duke)

Erschienen in der Erfolgsmagazin-Ausgabe Juli 2008

Dr. Thomas Schweiger, LL.M. (Duke)

Rechtsanwalt

HUEMERSTRASSE 1/ KAPLANHOFSTRASSE 2

A-4020 LINZ

T 0732/796900-0
F 0732/ 79 69 06
E t.schweiger(@)s-m-p.at

W www.s-m-p.at

Share on Facebook

Tweet This Post